Face aux risques d’une chute des recrutements en alternance, l’Etat a annoncé le 4 juin 2020 un plan évalué à plus d’un milliard d’euros pour maintenir les effectifs d’apprentis à leur niveau de 2019, soit 368 000 (+ 16 %). Il comporte une « aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti » de 5 000 euros pour un mineur et de 8 000 euros pour un majeur recruté entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Non seulement l’aide est majorée (4 125 euros actuellement), mais elle s’adresse à toutes les entreprises, même celles comptant plus de 250 salariés (à condition de respecter le quota de 5 % d’alternants dans les effectifs) et concerne les diplômes du CAP à la licence pro. Dès lors, un apprenti de moins de 20 ans ne coûtera rien à l’employeur et seulement 175 euros lorsqu’il est plus âgé.

Une mesure plutôt bien accueillie par l’ensemble des acteurs, avec une réserve toutefois pour l’Ile-de-France qui se démarque des autres régions par le fait que les premiers niveaux de formation (CAP à bac) ne représentent que 37 % des effectifs, tandis que les post-bac pèsent 63 %, dont 22 % pour les bac+2, 14 % pour les bac+3 et 27 % pour les bac +5. Une singularité due à la présence massive de sièges sociaux dans la région Capitale. Conséquence : est exclu du dispositif le niveau bac+5 (master) qui comptait 24 300 jeunes en 2019 dans la région.

« Le plan de soutien à l’apprentissage avantagera moins l’Ile-de-France que les autres régions », résume Alain Bao, directeur du CFA de la faculté des métiers de l’Essonne, précisant que les masters ne se trouvent pas nécessairement dans les grands groupes. « Les ETI et même des PME recrutent des jeunes ayant choisi la voie de l’alternance pour préparer leur master. Il n’est pas certain qu’elles puissent continuer à le faire du fait de la crise, d’autant moins qu’elles ne seront pas incitées à le faire. »

Peu de ruptures de contrat

Concernant les éventuelles ruptures de contrat, elles seraient à ce jour limitées puisque, entre mars et la mi-mai, elles sont estimées à 2 % en Ile-de-France (selon l’enquête Fnadir-Orcom).

« Rien d’alarmant », selon Alain Bao. « Mais on mesurera l’impact réel à la rentrée », prévient le président de Fnadir d’Ile-de-France (Fédération nationale des associations régionales des directeurs des centres de formation d’apprentis), qui salue en revanche la possibilité – également prévue dans le plan du gouvernement – pour un alternant de disposer de six mois pour signer un contrat et non plus trois mois. Cependant, « la question sur le devenir des jeunes qui n’auront pas trouvé d’entreprise à l’issue des six mois reste entière », souligne-t-il. « Que deviendront-ils ? ». De même que celle du financement des centres de formation des apprentis (CFA), car les Opco assurent 100 % du coût de la formation dès lors qu’un apprenti signe un contrat. « Si de nombreux jeunes n’en obtiennent pas, la situation de certains CFA pourrait devenir problématique », redoute Alain Bao.

« Les changements se font souvent sous la contrainte, cette crise va donner un grand coup d’accélérateur bénéfique à la remise en question de nos modes de management et les faire évoluer plutôt dans le bon sens », prévient Françoise Guérin (en photo ci-dessus). Alors que 2 500 des 3 000 collaborateurs – enseignants compris – de la CCI Paris-Ile-de-France sont en télétravail depuis le 17 mars, la directrice des ressources humaines de la chambre tire un bilan plutôt positif de l’expérience du télétravail. La formule devrait d’ailleurs se poursuivre jusqu’à la rentrée de septembre.

« J’ai été agréablement surprise par la capacité du corps social à passer du présentiel au distanciel à grande échelle, confirme Françoise Guérin. La poursuite de l’activité a été quasiment normale, ce virage a permis de lever des freins sur le télétravail. »

Parmi les effets positifs, la formule a, selon elle, favorisé et facilité la communication et la transversalité dans une entreprise où les collaborateurs pratiquent peu le travail en mode projet et en équipe. Les échanges ont même gagné en efficacité et en qualité, car « les réunions commencent à l’heure et on tient le timing prévu, reconnaît la DRH, en fait, cela fonctionne plutôt mieux car les règles de bienséance et d’écoute sont mieux respectées. »

Dialogue social à distance et « apaisé »
Plus surprenant, les projets, notamment avec les organisations syndicales, ont non seulement continué à avancer mais à un rythme plus soutenu grâce à des points hebdomadaires avec le Comité régional hygiène et sécurité. « On peut parfois passer beaucoup de temps sur un sujet, explique Françoise Guérin, ce qui a été beaucoup moins le cas à distance. On a avancé en bonne intelligence et dans un dialogue apaisé. »

Certes, le télétravail présente aussi ses limites. S’il est apprécié pour deux à trois jours par semaine, il ne semble pas souhaitable en permanence. « L’idéal serait d’arriver à un mixte entre travail en présentiel et à distance », admet Françoise Guérin. Aussi, la direction des ressources humaines envisage d’ores et déjà de repenser l’organisation du travail et, peut-être, d’ouvrir l’accès au télétravail à un plus grand nombre. Mais alors qu’il était concentré sur le lundi et le mercredi, « il faudra peut-être davantage l’étaler sur la semaine », suggère la DRH.

Une chose est sûre : le travail à distance ne sera plus tabou. Alors que les pratiques managériales étaient contraintes d’évoluer sous l’impulsion des jeunes générations, peut-être moins dociles et surtout très à l’aise avec la digitalisation, l’expérience actuelle a « contribué à faire bouger les lignes, notamment de managers parfois un peu réfractaires, et peut les pousser aussi à s’interroger sur leurs pratiques managériales », anticipe Françoise Guérin. A condition toutefois de basculer vers un management basé sur le contrôle de la performance et non plus sur la présence effective. « Ce qui suppose que le manager sache exprimer ses attentes et ses objectifs, avec un certain nombre d’éléments que l’on peut mesurer », souligne-t-elle.

JGP : Quel est le rôle de Défi métiers ?

Bernard Barbier : Défi métiers est un GIP (groupement d’intérêt public) financé par l’Etat et la région Ile-de-France et administré avec les partenaires sociaux et acteurs socioéconomiques de la formation et de l’emploi. Il est présidé par Marie-Christine Dirringer, conseillère régionale, et son vice-président est le directeur de la Direccte Ile-de-France, Gaëtan Rudant.

Membre du réseau interrégional des Carif-Oref, Défi métiers se présente comme le spécialiste de l’offre de formation professionnelle en Ile-de-France. Il aide à l’action et à la décision sur la formation professionnelle et l’emploi. En clair, nous rendons opérationnelles les décisions de l’Etat et de la Région en matière de formation.

JGP : Avez-vous également une fonction d’observatoire ?

Tout à fait, c’est le volet Oref (Observatoire régional emploi formation) de notre activité, qui consiste à produire des études, des travaux de recherche, des analyses sur la relation emploi/formation. Par ailleurs, et bien que nous soyons un GIP, nous avons une autonomie de production de contenus. Aussi, nous avons fait le choix d’avoir une équipe « web multimédia » de 7-8 personnes (infographistes, développeurs web, journalistes, reporter vidéo, etc.) chargée de piloter et alimenter notre site web.

JGP : La période de confinement a-t-elle eu un impact sur votre activité ?

Oui, nous avons dû traiter et relayer davantage d’informations depuis le début de la crise sanitaire, et nous avons également eu des demandes supplémentaires car il a fallu gérer des tâches à distance, notamment la formation professionnelle, en créant des plateformes numériques ou en montant des webinaires. La préfecture nous a, par exemple, demandé de mettre en place un catalogue de formations Covid/Continuité économique. Mais cette montée en puissance ne fait que suivre une tendance déjà forte d’accentuation des demandes qu’on nous avait confiées avant la crise sanitaire, à l’instar de l’information sur l’offre de formation d’apprentissage, depuis que les régions en ont été dessaisies.

JGP : Quels regards portez-vous sur la crise sanitaire ?

La capacité des gens à s’adapter est assez notable, même si la crise a aussi accentué les inégalités sociales et accru les difficultés de ceux qui en avaient. Cette situation a aussi levé la suspicion sur le télétravail. Maintenant l’enjeu consiste à capitaliser sur ces enseignements et ne pas retomber dans les travers du passé, en adoptant une attitude de survie qui exclurait de la reprise une partie de la population. Au contraire, c’est la vision collective de l’entreprise qui va sauver un maximum de monde et pas des attitudes individuelles centrées sur la survie de quelques-uns. Cela implique de recréer une nouvelle relation entre l’entreprise et les salariés, et de faire évoluer l’organisation du travail et le management. C’est une aberration de penser qu’il est forcément de la responsabilité d’une personne de s’adapter au monde du travail, quand elle présente un handicap ou qu’elle se trouve dans un environnement incapacitant. Le télétravail, par exemple, ouvre de nouvelles perspectives pour entraîner tout le monde.

À l’occasion d’une enquête réalisée après 30 jours de télétravail afin d’évaluer le ressenti des Français, et présentée le 19 mai, le consensus sur la formule ne fait pas de doute, même si elle ne doit pas être généralisée. En effet, sur les 1 103 réponses reçues, dont une majorité émane d’entités publiques, neuf personnes sur dix considèrent que le télétravail va devenir « une composante importante de leur quotidien professionnel ».
Toutefois, « si les répondants souhaitent poursuivre l’expérience du télétravail, ils sont conscients qu’il est nécessaire de le pondérer avec du travail en présentiel », analyse Guillaume Lassieur. Ainsi, près des trois quarts des personnes (82 %) ne souhaitent pas que le télétravail excède deux jours par semaine. « Les entreprises souhaitent avoir plus de télétravail que les répondants du secteur public », ajoute le consultant secteur public chez PIM. L’enquête révèle également que l’environnement matériel n’a pas été un obstacle à l’exercice du travail pour une grande majorité des répondants (82 %).

Bénéfices et risques
Sont évoqués par ailleurs les bénéfices que procure le travail à distance aux organisations : gains d’autonomie et de temps (70 % des répondants), flexibilité, responsabilisation, augmentation de la productivité (65 %), confort. Mais pour poursuivre l’expérience il convient d’en maîtriser les risques, au premier rang desquels figure l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les deux tiers des participants (67 %) constatant que leur temps de travail déborde sur leur temps libre.

Une majorité (60 %) souligne également la détérioration de la communication, tant avec les collègues que la hiérarchie. Si les consignes à l’oral passent moins bien, en revanche l’écrit « en favorise la clarté et la traçabilité ». Pour plus de la moitié des répondants (57 %), le travail à distance crée des fractures au sein de l’entreprise, surtout dans le secteur public et les grandes organisations (plus de 200 salariés).

Les sujets d’emploi et d’insertion sont plus que jamais devant nous en Seine-Saint-Denis », préviennent les auteurs du rapport que vient de diffuser l’Institut Montaigne en partenariat avec JP Morgan, sur « les batailles de l’emploi et de l’insertion ». Les rapports, études et autres enquêtes se suivent sur le département le plus pauvre de France (une personne sur trois vit en dessous du seuil de pauvreté) et se ressemblent bien souvent. Mais le parti pris de l’Institut Montaigne a été de s’intéresser à l’impact des actions conduites plutôt qu’au montant des moyens déployés, avec l’objectif de répondre à des questions telles que comment obtenir plus de résultats pour les habitants ? Et comment mieux s’organiser collectivement et utiliser au mieux les atouts du territoire ?
Ainsi, l’un des principaux constats de ce travail porte sur le manque de coopération entre les différents acteurs, dans tous les domaines et à tous les échelons territoriaux, ce qui expliquerait le faible impact des politiques déployées dans le département. « L’Etat a un rôle central pour impulser une véritable coopération entre les acteurs de terrain », prévient l’Institut Montaigne, qui invite dans un premier temps ce dernier à mettre en œuvre les mesures annoncées par le Premier ministre le 31 octobre 2019 « pour traduire une volonté forte de changement ».

Laboratoire de la transformation digitale
Face aux problèmes éducatifs récurrents (pour 39 % de jeunes séquano-dionysiens, le diplôme le plus élevé est le brevet) et aux difficultés d’accès à l’emploi des jeunes, l’Institut Montaigne préconise d’avoir une vision consolidée des besoins prévisionnels des emplois et des compétences, de s’accorder collectivement sur les filières porteuses d’emplois, de construire des formations attractives pour les jeunes (et moins jeunes), d’accompagner les jeunes dans leur orientation et dans leur premier emploi. Le think-tank alerte notamment sur les opportunités, en termes d’emplois, offertes par « la vague exceptionnelle de grands travaux prévus dans les vingt prochaines années », qui se chiffre à plus de 20 milliards d’euros d’investissements publics dont 6,7 milliards d’euros pour le Grand Paris express.

Enfin, la dernière recommandation de l’Institut Montaigne est de faire de la Seine-Saint-Denis un laboratoire de la transformation digitale d’un territoire, au travers d’un projet « ambitieux » accompagné d’un grand plan d’inclusion digitale.

Si, selon le code du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, la loi prévoit également « qu’il doit prendre des mesures de prévention et veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances », dont fait partie une crise sanitaire. Pour aider les chefs d’entreprise dans cette démarche, la Direccte Ile-de-France met en œuvre un plan d’action à trois dimensions, « car il y a plusieurs manière d’emmener les entreprises dans la mise en place des gestes-barrière et le respect de la distanciation sociale », explique Christine Didier, cheffe du service mutations de l’emploi et des compétences à la Direccte d’Ile-de-France. « Nous avons souhaité aller au-delà des guides métier et fiches pratiques ».

En effet, la première action du plan consiste à diffuser ces divers outils proposés par le ministère du Travail et élaborés avec les organisations professionnelles à l’instar des guides de l’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) et de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie). La seconde est en cours d’expérimentation. Il s’agit de prestations d’accompagnement individuel dont les premiers dispositifs devraient être opérationnels d’ici à la fin mai. Cette expérimentation francilienne pourrait être généralisée au territoire national.

Former un référent Covid-19
Enfin, le troisième volet du plan concerne la formation. Pour ce faire, la Direccte d’Ile-de-France a missionné Défi métiers (GIE financé par l’Etat et la région Ile-de-France) pour réaliser un catalogue des formations Covid-19 accessibles notamment à distance. « L’idée ne consiste pas à recommander une formation en particulier, mais à donner aux entreprises de la visibilité sur les organismes de formation spécialisés dans les secteurs de la santé/sécurité au travail et de la réorganisation du travail », précise Christine Didier. « Nous travaillons avec les OPCO (opérateurs de compétences) pour que leurs conseillers emploi-formation sensibilisent les entreprises à l’existence de ces divers outils et les incitent à réfléchir pour proposer une offre adaptée à ce contexte exceptionnel. »

Tout l’intérêt est de faciliter la tâche des entreprises dont l’activité a été totalement ou partiellement arrêtée du fait du confinement. « Nous allons plus loin que les notions de santé/sécurité au travail des salariés, l’ambition est également d’accompagner les entreprises à se réorganiser pour assurer cette continuité de l’activité économique », fait valoir Christine Didier, citant l’exemple des commerçants et artisans autorisés à rouvrir par le biais du « pick and collect ». « Cela implique une nouvelle organisation et de nouvelles compétences à introduire au sein de l’entreprise », précise-t-elle. Il ne s’agit pas de former tous les salariés aux gestes-barrière, mais plutôt un référent Covid-19 chargé de s’assurer que les bonnes dispositions ont été prises pour que tous les salariés soient informés et que l’activité ait été réorganisée en fonction des nouvelles mesures.

Hausse du nombre de bénéficiaires du RSA d’un côté, et difficultés de recrutement des entreprises de l’autre : confrontés à ce double problème, les départements franciliens cherchent à innover. Une intention qui s’est notamment traduite, ces derniers mois, par la mise en place de sites d’offres d’emploi « maison » : Job78, Job92, Job77, ou encore « Val d’Oise emplois ». Toutes ces plateformes, qui se développent aussi dans d’autres départements français, ont pour objectif d’aider les publics éloignés de l’emploi.

Dans les Yvelines, le site a été lancé à l’automne 2018. Alors que le département comptait, en mars 2020, 24 500 bénéficiaires du RSA, près de 5 600 d’entre eux se sont inscrits sur la plateforme, et actuellement 600 postes y sont à pourvoir. A la clé, des offres d’emploi géolocalisées à leur disposition, pour leur permettre de trouver du travail près de chez eux. S’il peut paraître anodin, ce service marque un progrès pour les équipes de l’agence.

ActivitY’, la structure interdépartementale, commune avec les Hauts-de-Seine, dédiée à l’innovation sur l’insertion professionnelle. « Auparavant, nous n’investissions pas autant le champ du rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi », explique Sonia Rezgui, la directrice de la structure.

Baisse du nombre d’allocataires du RSA
Depuis septembre dernier, sa petite équipe chargée des relations avec les entreprises incite ainsi les employeurs locaux à publier leurs offres sur le site. En plus d’être gratuit, le service se veut adapté aux TPE et PME qui n’ont pas forcément la compétence pour repérer les candidats. Quant aux allocataires du RSA, ils voient leur profil valorisé par l’intermédiaire de la plateforme. « On met l’accent sur les soft skills et les compétences transférables. Et puis, cela construit un modèle de CV qui est toujours le même », ajoute Sonia Rezgui. De quoi déminer les appréhensions des demandeurs d’emploi à cette étape de la candidature.

Du côté des Hauts-de-Seine, près de 3 300 candidats étaient inscrits en mai et plus de 1 000 offres d’emploi étaient disponibles, concernant des secteurs en tension dans les services à la personne, la sécurité, ou encore le BTP. « Cela permet d’aller beaucoup plus vite dans l’identification de candidats pour les entreprises », explique Philippe Panara, responsable du service insertion et emploi des Hauts-de-Seine. Selon le département, une plateforme numérique était indispensable, vu la désaffection croissante des entreprises vis-à-vis des salons de l’emploi. Dans les Hauts-de-Seine, la plateforme aurait contribué à faire baisser le nombre d’allocataires du RSA (33 000 en 2019), qui n’est pas toujours corrélé aux tendances du marché du travail. De ce point de vue, « depuis plus d’un an, en termes de coûts financiers, la plateforme est largement amortie, explique le responsable. C’est presque une bonne affaire ».

Quelle est la situation de l’emploi dans les entreprises du bâtiment depuis la reprise des chantiers ?

Après un doublement du taux de reprise entre le 5 et le 12 mai (de 28 % à 54 %), le redémarrage de l’activité va s’intensifier dans les semaines à venir et la mobilisation de la main-d’œuvre va être grandissante pour compenser le retard accumulé pendant le confinement, poursuivre l’exécution des grands travaux régionaux et répondre aux nouveaux besoins. Même si certaines entreprises pourraient rencontrer des difficultés financières pour recruter, suite à leur arrêt d’activité forcé pendant le confinement, la crise sanitaire ne remettra pas en cause le besoin en main-d’œuvre et en compétence qu’éprouvent nos entreprises, notamment en Ile-de-France où tant la dynamique d’activité que les tensions sur les métiers du bâtiment sont très fortes. Certaines entreprises recommencent ainsi à embaucher et sont à la recherche de profils très divers, avec des niveaux d’expérience et de qualification différents.

Certains salariés sont-ils réticents à reprendre le travail ?

Il semble que la publication du guide de l’OPPBTP le 2 avril dernier ainsi que les mesures qui sont mises en place sur les chantiers, pour garantir la sécurité et la santé des salariés, aient rassuré les travailleurs du BTP. Fin avril, parmi les entreprises qui avaient redémarré leur chantier, seulement 13 % affirmaient être confrontées au refus des salariés. La FFB propose également des fiches techniques adaptées aux différents corps de métier, pour faciliter l’application des mesures sanitaires et assurer la protection des salariés. Les mesures sanitaires du gouvernement et la nouvelle organisation sur chantier qui en découle sont détaillées à l’ensemble des compagnons pour qu’ils puissent se les approprier.

Comment s’opère la formation aux nouvelles règles sanitaires des compagnons ?

La formation des salariés passe essentiellement par de la sensibilisation au risque de transmission du Covid-19 au travail. Nos entreprises suivent scrupuleusement les recommandations sanitaires gouvernementales et les préconisations du Guide OPPBTP. Les mesures sanitaires et la nouvelle organisation sur chantier qui en découle sont détaillées à l’ensemble des compagnons pour qu’ils puissent se les approprier.  Cette communication se décline à la fois par des rappels oraux quotidiens mais également par un affichage visuel des règles sanitaires à respecter. Nous expliquons également aux salariés vulnérables faisant l’objet d’une mesure d’isolement, le dispositif d’indemnisation dont ils peuvent bénéficier. Enfin, des formations pratiques sur le port du masque ou autres équipements de protection individuelle peuvent également être effectuées par certaines entreprises sous la forme de « quart d’heure sécurité ».

Redoutez-vous un manque de candidats sachant qu’en Ile-de-France, il est souvent fait appel à de la main-d’œuvre déplacée, qu’elle soit provinciale ou européenne ?

Nos entreprises ont tout à fait la capacité de répondre aux marchés du Grand Paris. Plutôt que d’avoir recours, au déplacement des travailleurs, il faut au contraire privilégier, d’un point de vue sociétal, social et environnemental le recours aux travailleurs locaux, surtout après cette période de crise sanitaire. L’enjeu est celui de la formation des collaborateurs en local et nous devons y faire face. L’emploi et la formation restent des priorités de premier plan pour notre fédération. A cet effet, nos CFA continuent de mener des actions de promotion de leurs filières de formation, notamment en maintenant leurs portes ouvertes pour les jeunes sous un format « virtuel » accessible à distance. En cas de difficultés de recrutement, nous devrons prioriser cet axe de recrutement local, notamment en ayant éventuellement recours à l’apprentissage ou à l’intérim

Après six semaines de télétravail imposé, les retours d’expérience sont mitigés. A l’issue d’une période de rodage souvent difficile, les actifs qui le pratiquent – dans certains cas pour la première fois – tirent dans l’ensemble un bilan satisfaisant. Mais pas question pour autant que la formule se pérennise. « Rester toute la journée devant son ordinateur sans temps de respiration, par exemple lors d’échanges avec ses collègues dans les couloirs de l’établissement, pèse indéniablement sur certaines personnes qui souhaitent pouvoir retrouver leur bureau », admet Laurent Girometti. Même le directeur général d’EpaMarne, dont 120 salariés sur 130 travaillent de chez eux, a mis du temps à s’adapter à ces journées qui n’en finissaient pas. « Il est essentiel de s’imposer une discipline pour se préserver et avoir des plages horaires personnelles », reconnaît-il.

Les diverses études sur le sujet vont également dans ce sens. « Si le « home office » apporte de nombreux atouts pour certains (gain de temps, productivité, bien-être, flexibilité…), sa mise en place à temps complet et de façon « contrainte et relativement soudaine » a également permis de révéler un certain nombre de limites techniques et sociales », constate Grégoire de la Ferté, executive director bureaux Ile-de-France chez CBRE. « Le télétravail à temps complet génère un manque de lien social important. Une contrainte majeure qui peut nuire à la dynamique d’une équipe ainsi que, plus globalement, au sentiment d’appartenance à l’entreprise. »

Plus d’efficacité
Selon une récente enquête de BNP Paribas real estate (1), si le confinement est plutôt bien vécu par les Franciliens (72 % d’avis positif), plus du quart des actifs de la région parisienne et davantage que sur le reste du territoire national (28 % contre 18 % en France) ont un avis négatif sur l’image du travail à distance offerte par l’expérience du confinement.

Bien qu’ils apprécient la suppression du temps de transport (36 %) et la souplesse des horaires, ainsi que le calme par rapport à un open space, ils regrettent les échanges avec les collègues, les outils de travail adaptés (fauteuils, imprimantes, double écran, souris…) et la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour autant, les actifs en télétravail trouvent qu’ils travaillent aussi bien (51 %), voire même mieux (10 %), « même si l’émulation est un peu moins forte que lorsque les échanges sont plus fluides entre collaborateurs », témoigne un télétravailleur.

Quasiment autant de personnes estiment avoir plus ou moins de facilité à se concentrer. En revanche, leur productivité serait moindre, notamment pour les hommes et les manageurs. Pour certains, c’est le contraire. « Non seulement nous gagnons du temps puisque nous ne nous déplaçons pas, mais nous gagnons aussi en efficacité en étant moins sollicités qu’en open space, et en ayant des processus davantage dématérialisés », assure Caroline Colas des Francs, qui n’avait encore jamais pratiqué le télétravail.

Sans porter de regard négatif sur cette expérience inédite, elle a toutefois hâte de pouvoir à nouveau retrouver ses collègues et surtout ses clients. « La base de mon métier est la relation client », souligne cette chargée d’affaires entreprises senior au Crédit agricole Ile-de-France. Sur le millier de salariés du siège parisien de la banque, près de 800 sont en télétravail, le reste des collaborateurs continue de travailler en présentiel pour gérer le back office et rendre techniquement possible le travail à distance.

Pour autant « tout se passe bien et nous travaillons au même rythme (9h-13h-14h-19h), voire même plus, pour répondre très rapidement aux demandes de nos clients, qui sont pour la plupart dans des situations d’urgence. Nous devons faire encore davantage preuve de réactivité qu’en temps normal. Sur les 30 groupes les plus importants de mon portefeuille, j’ai reçu 20 demandes de prêt garanti par l’Etat ».

Changement dans les habitudes de travail
Son quotidien est rythmé par des échanges réguliers avec sa binôme via la messagerie instantanée, et des appels deux fois par jour pour faire des points plus détaillés sur des dossiers. « Des réunions en visio sont organisées deux fois par semaine pour garder le lien social et avoir des discussions plus informelles avec certains de nos collègues, qui vivent seuls ou en permanence avec leurs enfants », poursuit Caroline Colas des Francs.

A EpaMarne aussi, le maintien du lien social est essentiel et quotidien au travers de divers outils : compte-rendu interne, « journal du confinement » diffusé sur l’intranet de l’établissement, qui relaye également des informations « décalées ». « Les managers passent beaucoup de temps à maintenir le contact avec tous les membres de leurs équipes dont, pour certains, les conditions de confinement sont difficiles », relate Laurent Girometti.

De l’avis général, cette expérience a modifié le regard sur le télétravail et engendrera inévitablement un changement dans les habitudes de travail. « La demande pour un recours au télétravail pourrait continuer à se renforcer après la période de confinement, particulièrement au sein des entreprises où cette pratique était encore mineure. Toutefois, ce mode de travail restera, notamment du fait des limites dévoilées par ce test grandeur nature, une solution complémentaire au travail classique », affirme Grégoire de la Ferté.

Effectivement, les trois quarts des actifs sondés par BNP Paribas real estate souhaiteraient faire davantage de télétravail après le confinement, bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail (horaires décalés) et la possibilité de travailler en groupe à distance. « Nous avons fait beaucoup de progrès pour nous adapter aux outils numériques et il est indéniable que certains échanges, qui s’opéraient en présentiel, se feront à distance à l’avenir de manière à réduire les déplacements », confirme Laurent Girometti.

La montée en puissance du télétravail requiert toutefois une relation de confiance entre managers et salariés, même s’il est assez facile de contrôler à distance l’effectivité du travail de chacun par les connexions au système interne de l’entreprise.

*  Baromètre sur les conditions de vie et de travail des Français à l’épreuve du confinement. Avril 2020.

L’impact sur l’emploi de l’arrêt d’une grande partie de l’activité économique était prévisible, mais pas aussi rapidement. Dès le mois de mars et après seulement deux semaines de confinement, le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A (sans emploi) a bondi de 7,2 % en Ile-de-France par rapport à février 2020, ce qui est assez proche de l’évolution nationale établie à 7,1 % (+ 246 100, soit 3,732 millions de demandeurs d’emploi). Il s’agit de la hausse mensuelle la plus importante observée depuis le suivi statistique actuel des demandeurs d’emploi, celle intervenue en mars 2009 durant la crise financière ayant été plus limitée (+ 77 300).

« Cette hausse, historique, s’explique par le fait que les personnes qui étaient au chômage en février le sont toujours en mars », argue le ministère du Travail. Chaque mois, 550 000 personnes environ entrent à Pôle emploi et autant en sortent. « Or, en raison de la crise sanitaire et du confinement, on constate une forte baisse des sorties de Pôle emploi ce mois-ci (- 29 % soit près de 170 000 personnes). » La mise en place du confinement ayant conduit à des non-renouvellements de mission d’intérim ou de contrat, ainsi qu’à de moindres nouvelles embauches de courte durée.

Construction, BTP, hôtellerie, tourisme, commerce…
Cette augmentation du nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A est notamment portée par les personnes recherchant un métier dans les secteurs de la construction, du bâtiment et des travaux publics, des services à la personne, de l’hôtellerie et du tourisme, du transport et de la logistique, ainsi que du commerce et dans le secteur du spectacle. Toutes les tranches d’âge sont touchées à peu près dans les mêmes proportions : + 7,9 % pour les moins de 25 ans et + 7,8 % pour les 25-49 ans. Les hommes (+ 8,6 %) sont davantage concernés que les femmes (+ 5,5 %).

L’évolution sur l’ensemble du 1er trimestre 2020 a en revanche été particulièrement élevée en Ile-de-France (+ 2,1 %, + 13 900) par rapport à la moyenne nationale
(+ 0,8 % ; + 28 000). Il s’agit de la plus forte progression dans l’Hexagone avec la Bretagne (+ 2,1 %). Le nombre de demandeurs d’emploi diminue dans seulement quatre régions.

Concernant le nombre total de demandeurs d’emploi (y compris ceux exerçant une activité réduite courte et longue), il a légèrement progressé en Ile-de-France au cours du premier trimestre (+ 0,5 %), soit 979 300 personnes dans les catégories A, B et C, alors qu’il est resté stable en France entre le dernier trimestre 2019 et le premier 2020.

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