Air France, Aéroports de Paris, Servair, Connecting bag services… Les suppressions d’emplois et licenciements s’enchaînent à cause de la chute du trafic aérien, qui ne se remettra pas de sitôt de la crise. Des sous-traitants du secteur aéroportuaire à l’hôtellerie restauration, ses effets sont fortement ressentis dans les communes voisines de l’aéroport Roissy-Charles de Gaulle, victimes d’une très forte spécialisation de leurs activités.

« Sur 1 000 administrés, 300 ou 400 travaillent sur le plateau de Charles-de-Gaulle. Des couples sont au chômage technique depuis plus d’un an, qui veulent vendre leur maison et demandent un appartement. Je vois des dossiers inédits arriver au sein de mon CCAS (centre communal d’action sociale) », constate Alain Aubry, maire du Mesnil-Amelot et président de Roissy dev aerotropolis, l’agence de développement économique de la communauté d’agglomération Roissy Pays de France. Le groupement d’intérêt public Paris CDG alliance qui couvre le bassin d’emploi Grand Roissy-Le Bourget estime qu’il y a 10 000 salariés au chômage partiel depuis un an. Alors que l’activité aéroportuaire, florissante avant la crise, dopait les créations d’emploi des territoires alentour, les élus locaux sont pris de court.

+ 15 % de demandeurs d’emploi

Si les collectivités aident les entreprises sur le plan économique, notamment à travers le fonds Résilience, elles peinent à prévenir les conséquences sociales de la crise. Malgré les efforts de Roissy dev aerotropolis pour promouvoir le prêt de main d’œuvre entre employeurs, « les entreprises n’arrivent pas à s’en saisir », constate Delphine Goniaux, directrice de la maison de l’emploi Roissy Pays de France. D’où l’espoir que suscite le dispositif gouvernemental « Transitions collectives », auquel participe le GIP Paris CDG alliance. Il vise au moins un millier de reconversions de salariés sans passer par la case chômage (voir encadré).

Dans la zone d’emploi de Roissy, le nombre de demandeurs d’emploi (catégorie A) a déjà augmenté de 15 % en 2020, selon la Direccte Ile-de-France. Pour ces profils, les élus locaux misent aussi sur l’outil traditionnel de la formation dans l’objectif de concrétiser les réorientations ou reconversions professionnelles. « Dans ce domaine, il faut pouvoir se former dans les villes alentour », estime Frank Cannarozzo. A Aulnay-sous-Bois, il attend, d’ici à la fin de l’année, l’ouverture d’un « campus des métiers du numérique qui pourra accueillir 400 personnes ». « Il faut nous assurer que tous nos jeunes aient accès aux formations pour occuper des emplois plus qualifiés », abonde aussi Alain Aubry. Roissy Pays de France étant à cheval sur deux académies, la communauté d’agglomération travaille, avec les rectorats concernés de l’Éducation nationale, à faciliter l’accès aux formations d’un département à un autre pour éviter toute perte d’opportunité.

Relancés par Jean-Michel Blanquer, les campus des métiers et des qualifications sont reconnus pour certains comme d’excellence. Trois nouveaux situés en Ile-de-France ont été annoncés le 18 mars : le campus Métiers de la sécurité (Cergy Paris Université) et les campus Santé, autonomie, bien vieillir et Transition numérique et écologique de la construction (Université Paris-Est-Créteil-Val-de-Marne).

Paradoxe : cette mention d’excellence est attribuée à des structures… qui ne fonctionnent pas encore réellement. « C’est vrai que c’est un peu étonnant, admet Jérôme Morges, directeur opérationnel du campus Sécurité. Mais l’idée est de remplir un certain nombre de critères, en particulier une ouverture sur l’international, une dimension recherche et la création d’un lieu totem. Ce dernier point se concrétisera en 2024 lorsque l’IUT d’Argenteuil, qui fait partie de Cergy Paris Université, regroupera ses activités. En attendant, nous sommes installés dans les anciens Bains douches de la ville. »

Le campus Sécurité opérationnel

Le campus Sécurité a en tout cas déjà une activité opérationnelle. « Depuis novembre 2020, nous accueillons 40 élèves sur trois formations initiales et huit autres en formation continue. L’objectif est d’en accueillir 6 000 par an, même si cela ne correspondra pour certains qu’à un simple module pour des élèves d’autres formation », explique Jérôme Morges.

Les choses sont moins avancées pour le campus Santé. « Nous allons bientôt tenir le premier comité de pilotage, reconnait Clémence Gros, responsable du service d’aide au pilotage de l’Université. Quant au lieu d’incarnation du campus, il se matérialisera en 2025 dans le domaine de Chérioux (Vitry-sur-Seine) sur lequel doit être aménagé un Innovation lab et un appartement connecté. Avant cela, l’activité du campus se concrétisera dans des formations existantes. Nous allons aussi élaborer de nouveaux parcours. » Le campus Construction est déjà, lui, accueilli à la Cité Descartes (Marne-la-Vallée). « Nous avons commencé le premier comité de pilotage », signale Clémence Gros. Il propose des parcours du CAP au niveau 8, sur les trois voies de formation.

La Région finance

Si ces campus ont une vocation nationale, ils auront une coloration locale et pas seulement parce que la Région finance le salaire du directeur et une partie des fonds de lancement : « Pour le campus Santé, nous avons lancé des actions avec des lycées pro du territoire. Et pour le campus Construction, nous avons noué un partenariat avec la FFB IDF est pour impliquer les PME-TPE qui manquent de compétences dans le domaine de la transition numérique et écologique », rapporte le vice-président du conseil d’administration de l’Upec, Amilcar Bernardino. Même logique pour le campus Sécurité, ainsi que l’indique Jérôme Borges : « La plus grande part des élèves viennent de lycées et de l’enseignement d’Ile-de-France et, pour la formation continue, des entreprises de la région. »

« Explorer des chemins nouveaux », telle est en quelque sorte la devise de l’Apec, selon les termes de son directeur général Gilles Gateau, qui expérimente constamment de nouveaux dispositifs pour endiguer le chômage de ses adhérents.

Ainsi, après « Objectif premier emploi », une formule lancée depuis septembre dernier pour mettre le pied à l’étrier des jeunes diplômés, pénalisés par la crise sanitaire, l’Association pour l’emploi des cadres s’intéresse cette fois aux plus âgés avec « Talents seniors ». Il faut dire que 40 % des cadres inscrits à l’Apec ont plus de 45 ans et ont pour la plupart d’entre eux « passé toute leur vie dans la même entreprise », souligne Gilles Gateau. Les seniors sont également « surreprésentés » parmi les demandeurs d’emploi longue durée.

Constituer plus de 350 binômes

« Talents seniors est un dispositif inédit de parrainage entre des acteurs économiques locaux et des cadres seniors en recherche d’emploi », a expliqué Bruno Jonchier, directeur du réseau Apec, lors du lancement de la deuxième édition de Talents seniors, le 23 mars.

En effet, après une expérimentation de mai 2019 à juin 2020 dans deux régions, Hauts-de-France et Provence-Alpes-Côte-d’Azur, la formule, qui a fait ses preuves, va être déployée tout au long de l’année 2021 dans cinq nouveaux territoires : l’Ile-de-France, les Pays de la Loire, la Nouvelle-Aquitaine, le Grand Est et l’Occitanie, « avec un engagement de constituer plus de 350 binômes cadres et parrains/marraines », a indiqué Bruno Jonchier.

En un an, à l’issue de ces deux expérimentations qui ont mobilisées 152 cadres seniors et 140 entreprises, 65 % de ces cadres ont trouvé une activité (salarié, auto-entrepreneur) et un sur deux un CDI. Outre le soutien moral et technique par le biais d’ateliers mensuels, la réussite du dispositif tiendrait au fait, selon les cadres sans emploi qui l’ont expérimenté, « qu’il permet de dédramatiser la recherche d’emploi » et de « sortir de la victimisation », sans compter qu’il « redonne de la confiance en soi et de l’énergie ».

Miser sur la complémentarité

« Les cadres parrains mettent leur réseau au service de leur filleul », a de son côté fait valoir Didier Fauquet. Ce consultant en développement professionnel à l’Apec explique ainsi que « le réseau est primordial, car le CV est souvent un barrage pour les seniors », d’emblée pénalisés par leur âge. Tout l’enjeu consiste donc à « valoriser et faire reconnaître les talents et l’expertise des cadres seniors », ce que le parrainage par des actifs rend possible.

Et cela est d’autant plus crucial alors que la situation de l’emploi des seniors avait plutôt tendance à s’améliorer, puisqu’en en dix ans, le taux d’emploi des seniors est passé de 46 % à 56 %. « Attention à ce qu’il n’y ait pas de coup d’arrêt dans cette amélioration », a alerté Gilles Gateau. Le risque est réel, car en période de crise, les arbitrages par les coûts financiers s’opèreraient plutôt en défaveur des salariés les plus âgés. Aussi, le défi est de convaincre de « la valeur de l’apport des seniors, mais sans jouer une catégorie d’âge contre une autre et miser sur la complémentarité », a argué la philosophe Cynthia Fleury.

Pour atténuer les effets de la crise, mais aussi pour mieux subvenir à ses propres besoins de recrutements, le conseil départemental de l’Essonne a annoncé un ambitieux plan emploi pour les jeunes. « Avec quelque 4 000 collaborateurs, le Département est l’un des principaux employeurs du territoire. Nous avons donc une responsabilité particulière à l’égard des jeunes qui rencontrent, avec la crise, énormément de difficultés à trouver un emploi, un stage et même un job d’été », explique Nathalie Thouret, directrice des ressources humaines au sein de la collectivité.

D’où la décision de mettre sur pied un plan emploi qui leur est destiné. « Il ne s’agit pas seulement d’une aide conjoncturelle, précise la DRH. Postes permanents et ponctuels confondus, nous recrutons près de 900 personnes par an. Ces mesures permettront donc aussi de faciliter les processus d’embauche ».

Doubler le nombre d’apprentis accueillis

Le plan est décliné en six points. Premièrement, le conseil départemental de l’Essonne va faire passer en deux ans de 67 à 140 le nombre d’apprentis accueillis, notamment dans les services sociaux, qui représentent environ 50 % des effectifs. L’informatique est également un débouché non négligeable, tant la collectivité peine, ici, à recruter.

La deuxième mesure consiste à tripler le nombre de stagiaires rémunérés. L’idée est de pouvoir accueillir plus de jeunes engagés dans un cursus de travailleur social dont la validation est conditionnée par la réalisation d’un stage long. Troisième mesure : le recentrage vers les jeunes des contrats conclus sous forme de « parcours emploi compétences », dédiés aux personnes éloignées de l’emploi. « Actuellement, les jeunes représentent environ 20 des 110 à 130 agents que nous recrutons par le biais de ce dispositif. Nous aimerions que leur proportion passe à environ 50 % », explique le Département. Quatrième point : le renouvellement de la campagne lancée à l’été 2020 et consistant à proposer 100 jobs d’été à des jeunes essonniens.

Un plan à 2 millions d’euros

La cinquième mesure est plus originale : la collectivité va proposer une allocation de pré-recrutement d’un montant de 4 200 euros à 30 étudiants inscrits en dernière année d’études dans le domaine social. Un secteur où l’institution peine à recruter. En contrepartie, les bénéficiaires s’engageront pour au minimum un an de travail au sein du Département.

Enfin, ce dernier va créer 40 contrats de projet, notamment pour recruter des conseillers numériques. « Nous déployons beaucoup de services numériques et si nous souhaitons que tous nos usagers puissent avoir accès à nos politiques publiques, nous devons réduire la fracture numérique. Ce sera la mission de ces conseillers », explique Nathalie Thouret.

Au total, l’effort représenté par ces mesures avoisine 2 millions d’euros. Mais il faudra également identifier des maîtres de stage et d’apprentissage supplémentaires, les former et leur verser une gratification dédiée. Soit, a minima, 200 personnes dédiées à l’accueil et à la formation de ces jeunes.

Face à ses difficultés pour attirer de nouvelles recrues, le Département qui recrute entre 350 et 400 agents par an a engagé fin 2020 une démarche de fond sur son identité. Objectif : valoriser le territoire seine-et-marnais et le service public territorial. En effet, appartenir à la région Capitale peut parfois s’avérer un inconvénient, d’autant plus lorsque l’on se situe à sa périphérie. « La Seine-et-Marne est vue par les Parisiens comme un territoire provincial et par les provinciaux comme francilien », déplore Laurène Voillequin, directrice générale adjointe (DGA) de l’administration et des ressources du Département.

Les tensions sur les recrutements s’accroissent

Un défaut d’image préjudiciable pour satisfaire les importants besoins en recrutement de la collectivité aux multiples champs d’actions. Chaque année, le conseil départemental, qui emploie 4 300 agents dont 80 % de titulaires et 20 % de contractuels, recherche entre 350 et 400 personnes, dont près de la moitié dans la filière administrative (169 recrutements en 2020) et près d’un tiers dans la filière technique (107). Mais les tensions sur les recrutements s’accroissent, tant au niveau des filières que des profils. Difficile par exemple d’attirer des candidats vers les métiers peu qualifiés (agents d’entretien, cuisiniers, etc.) nécessaires au fonctionnement des collèges, alors qu’avec 128 établissements, la Seine-et-Marne emploie près de 1 400 agents dédiés.

Mais les difficultés de recrutements se font aussi sentir sur d’autres métiers beaucoup plus qualifiés liés au secteur des solidarités, qui compte environ un millier de personnes, dont une quarantaine de médecins, ainsi que des puéricultrices, des sages-femmes, des infirmières et autres cadres de santé. « Une dizaine de postes de médecin sont par exemple vacants », souligne Laurène Voillequin.

Quant à la voirie (500 agents), les problématiques concernent, entre autres, des postes d’ingénieurs, de techniciens, de mécaniciens pour gérer le parc d’engins et de chefs d’agence routières. La direction de l’aménagement et du développement du territoire recherche de son côté des profils d’urbanistes, de géographes, d’architectes et autres chargés d’opération pour la gestion du patrimoine bâti (construction et maintenance), mais aussi des chargés de projet biométhane et transition énergétique, ainsi que des chefs de bureau gestion des espaces naturels sensibles.

Concurrence avec le privé

Enfin, dans le domaine de l’informatique, le Département recrute des administrateurs systèmes et réseaux, des chefs de projet et responsables d’applications, des chefs de projet infrastructures et autres techniciens de maintenance TICE collège…
« La problématique est extrêmement forte sur les ingénieurs en informatique, notamment pour faire face aux énormes enjeux de la transformation numérique, explique la DGA de l’administration et des ressources. La crise a accru les tensions et la concurrence avec le privé du fait de l’évolution du télétravail et de la numérisation des pratiques ».

Aussi, la Seine-et-Marne a lancé fin 2020 une démarche en vue de se doter d’une marque employeur. Après une phase de diagnostic, la collectivité a engagé la construction d’un outil de communication qui se déclinera courant 2021 par une identité visuelle, un slogan, une campagne régionale et une plateforme. « L’idée, précise Laurène Voillequin, est de mieux faire connaître le département en tant qu’employeur ».

Évoluer vers la neutralité carbone nécessite d’adapter les approches clients, les organisations et les compétences. Une métamorphose en cours chez Engie solutions, comme l’explique le coordinateur ressources humaines de l’entreprise, Stéphane Randretsa. Le groupe prévoit 8 000 embauches en 2021, dont le quart en Ile-de-France.

Pouvez-vous présenter Engie solutions ?


Créé au 1er janvier 2020, Engie solutions rassemble des entités fortes comme Ineo, Axima, Cofely et se positionne, avec 50 000 collaborateurs et 10 milliards d’euros de chiffre d’affaires, comme un leader des solutions énergétiques. Notre marque de fabrique : une culture entrepreneuriale avec plus de 900 implantations, et une forte orientation clients avec des bouquets d’offres au service de la performance des actifs de nos clients (villes, bâtiments, industries, infrastructures de transports…). Par le passé, nous fournissions des lots techniques (électricité, climatisation, exploitation, maintenance multi-technique), aujourd’hui nous concevons des offres globales au service de la performance des actifs de nos clients. Un exemple, avec un outil comme le BIM, nous avons une approche globale du bâtiment nous permettant d’optimiser l’énergie, mais plus largement tous les usages (confort, sécurité…) et ce tout au long de la vie du bâtiment.

Quelles sont les incidences sur vos métiers ?


Concevoir des solutions globales dans le cadre notamment de contrats de performance énergétique ou de grands projets d’infrastructures nécessite davantage de compétences en ingénierie. Dans une logique de bouquets d’offres et afin d’aider nos clients à anticiper sur leurs besoins nous renforçons très fortement nos équipes marketing et commerciales. Nous avons aussi besoin de contract managers pour assurer la sécurité juridique des contrats conclus avec nos clients souvent sur plusieurs années.

Combien de personnes comptez-vous embaucher cette année ?


En 2019, nous avons recruté 10 000 personnes dont 60 % en CDI et en 2020, 7 700 personnes. Fort d’un carnet de commandes bien orienté, nous espérons maintenir ce rythme cette année et même atteindre 8 000 embauches. La proportion d’alternants pourrait passer de 9 % à 10 % en 2021, c’est du moins notre objectif. 40 % de nos recrutements concernent des jeunes de moins de 30 ans. Nous souhaitons aussi accroître la féminisation des effectifs. Sur 50 000 salariés, 26 % sont des cadres dont un quart sont des femmes. L’idée est d’atteindre 50 % de femmes cadres. Tout l’enjeu est d’arriver à démentir que les métiers techniques ne sont pas accessibles aux femmes.

Sur quels types de postes recrutez-vous en majorité ?

La moitié de nos recrutements concernent des postes techniques (génie climatique, réfrigération, technicien maintenance…). La concurrence est vive entre les majors du secteur, car le développement est constant sur les secteurs des services énergétiques, et la ressource humaine rare, les formations dans certains métiers tels que la réfrigération n’existant pas. Aussi, pour faciliter les reconversions professionnelles par la mobilité interne, nous avons créé des passerelles métiers qui permettent par exemple de faire évoluer un électricien vers un technicien froid. A ce jour, huit à neuf passerelles métiers ont été montées avec une quinzaine de stagiaires dans chacune d’entre elles. L’autre moitié de nos embauches est répartie entre des directeurs d’agences ou de centres de profits, des responsables d’affaires qui sont en interaction avec les clients et doivent allier compétences techniques, commerciales et managériales, et enfin des commerciaux.

Quels profils recrutez-vous en Ile-de-France ?


En Ile-de-France, qui représente 25 % de nos recrutements, le tissu est davantage tertiaire qu’industriel. Nous sommes très présents et actifs sur l’équipement des villes qu’il s’agisse des transports avec notamment le Grand Paris express (électrification, traction, sécurité, ventilation des tunnels), l’éclairage public et la vidéo protection. Là encore nous avons la capacité à apporter sur les territoires des bouquets d’offres à l’instar du projet auquel nous collaborons pour créer un quartier neutre en carbone à la Porte de Montreuil à Paris ou encore sur le futur Carrefour Pleyel à Saint-Denis.

A l’antenne de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) de La Défense (Hauts-de-Seine), une dizaine de jeunes diplômés sont réunis à bonne distance, pour un atelier de quatre heures. L’objectif ? Les aider dans leur recherche d’emploi, car dans le contexte de crise qui perdure un diplôme d’études supérieures ne suffit plus à décrocher un contrat.

« Très courtisés par les entreprises avant la pandémie (de 25 % de jeunes à l’Apec en 2010, leur part avait chuté à 17 % en 2019), les jeunes sont les premiers impactés par l’arrêt des embauches des entreprises », constate Gilles Gateau. De plus, ajoute le directeur général de l’Apec, « les stages ont sauté en 2020 alors qu’ils sont souvent le premier stade avant l’embauche ».

Accompagnement personnalisé

Le baromètre Apec de janvier 2021 fait état d’une baisse de 40 % des embauches des jeunes diplômés en 2020, la moyenne des cadres s’établissant à – 30 %. Aussi, l’Apec a décidé de prendre le problème à bras le corps en lançant en septembre dernier l’opération « Objectif premier emploi ». La démarche vise à doubler, d’ici à l’été prochain, le nombre de jeunes accompagnés vers l’emploi, soit 50 000 contre 25 000 en temps normal, dont près de la moitié (23 900) en Ile-de-France.

De quoi apporter des réponses concrètes à ces jeunes perdus dans la multitude des options qui s’offrent à eux, sans pour autant aboutir à des résultats concrets. Juriste, licenciée dans le domaine de l’édition, diplômé d’un master 2 en création visuelle et communication digitale, ingénieur en maintenance industrielle ou en systèmes complexes, en recherche de stage ou d’alternance en ressources humaines… si les profils sont variés, les difficultés d’insertion professionnelle sont identiques. Aussi, Manon, Julio, Raphaël, Margarette, Abdou et leurs collègues d’une matinée voudraient bien améliorer la réalisation de leur CV, optimiser leurs recherches, arriver à attirer l’attention des éventuels recruteurs, avoir des réponses à leur candidatures, mettre la lumière sur leurs atouts ou encore orienter leurs recherches de manière efficace. Ils sont a priori au bon endroit.

Objectif à moitié atteint

« Tout l’intérêt de cet atelier, a expliqué en introduction Nafissa Hajdi, est de vous permettre d’avoir les bons outils, les bons réflexes, les bonnes démarches pour maximiser vos chances ». Cette consultante en développement professionnel à l’Apec fait partie de l’équipe constituée par l’association pour mener à bien la mobilisation en faveur des jeunes diplômés. Pour ce faire, l’Apec a bénéficié de 4 millions d’euros du plan de relance, afin de recruter 28 consultants en CCD de neuf mois.

A ce jour, l’objectif est à moitié atteint, avec quelque 25 000 participants aux ateliers, dont 12 000 Franciliens et un tiers d’entre eux suivis en entretien individualisé par la suite. En effet, ces rencontres au départ collectives permettent aussi d’identifier des difficultés individuelles et d’y remédier par un accompagnement personnalisé. Cependant, Gilles Gateau estime que des marges de progression sont encore possibles, puisque le taux de remplissage des ateliers est de seulement 80 %, mais il déplore surtout une perte d’un quart des inscrits, qui ne se présentent pas le jour dit.

Créé par BpiFrance sur le modèle du volontariat international en entreprise et mis en œuvre en 2019 pour attirer des bacs + 2 à bacs + 5 vers des PME/ETI situées dans des zones trop peu attractives, le volontariat territorial en entreprise (VTE) ne visait pas a priori l’Ile-de-France. Pourtant, parmi les 675 contrats signés en 2020, 95 l’ont été dans ce territoire. « C’est logique au regard du poids économique de la région. Mais y voir des VTE a aussi un sens, car le but du dispositif est de faire venir des diplômés, en particulier des bacs + 5, vers ces PME/ETI, d’autant que ce sont elles qui créent de l’emploi », analyse Alexandre Rigal.

Communication ciblée

« Cet objectif est atteint à travers une communication ciblée vers les écoles de commerce ou d’ingénieurs, alors que ces profils pensent plus spontanément aux grands groupes », ajoute le directeur du développement de Bpifrance Excellence. « Et même si la dimension territoriale est moins prégnante qu’en province, elle n’est pas inexistante. Beaucoup d’entreprises franciliennes se sont installées dans des quartiers prioritaires de la ville pour bénéficier d’aides mais elles ont besoin de se rendre attractive. »

Une analyse que confirme Olivier Crus, dirigeant de Reprotechnique. Cette imprimerie numérique, dont le siège est à Colombes (Hauts-de-Seine), a saisi l’opportunité offerte par le VTE pour recruter en CDD un diplômé de la Paris school of business : « Il est plus compliqué de faire venir des bacs + 5 quand on est banlieue qu’à Paris intra-muros. »

VTE vert

Le VTE ne bénéficie d’aucune aide financière de l’Etat, à l’exception des entreprises situés dans des territoires d’industrie (4 000 euros) et, depuis quelques mois, de celles engagées dans une démarche de transition écologique. Ce sont les VTE verts, qui bénéficient d’une aide de 8 000 euros à la première embauche. « Mais nous ne sommes pas dans une logique d’emploi aidé. Avant la crise sanitaire, ces PME allaient bien et même depuis, elles ont toujours du mal à embaucher. L’idée est plutôt de proposer une communication les mettant en contact avec les écoles de l’enseignement supérieur », indique Alexandre Rigal.

Edouard de Rugy, dirigeant de Reanova, société spécialisée dans la rénovation énergétique des immeubles en co-propriété, le reconnait : « Notre VTE vert, présente depuis novembre 2020 en CDI et qui est destinée à devenir cheffe de projet, est diplômée de la Skema, une école de commerce de Lille. Elle ne serait pas venue chez nous s’il n’y avait pas eu le VTE. »

La fonction jouée par le VTE est en principe celui de bras droit du dirigeant. « L’idée était de m’assister dans mes tâches quotidiennes. C’est un poste valorisant qui lui a permis d’être confronté à des problématiques complètement différentes de celles d’un grand groupe », souligne Olivier Crus. Et pour Alexandre Rigal, la crise du Covid a encore rendu plus pertinent le VTE : « Dans cette situation particulière, les entreprises doivent s’engager dans un certain nombre de transitions technologiques. Si les process ne sont pas digitalisés, si vous n’êtes pas engagé dans une transition écologique, ce sera plus difficile. Avec son regard neuf, le VTE vous change de l’intérieur », résume le directeur du développement de Bpifrance Excellence.

Le préfet de Paris et de la région Ile-de-France s’est rendu jeudi 3 décembre 2020 à la Bellevilloise. Le lieu culturel iconique des hauteurs de Belleville a utilisé à plein les mesures de soutien aux acteurs économiques, notamment l’activité partielle.

« C’est formidable ! », s’est exclamé à plusieurs reprises le préfet Marc Guillaume, en visite, jeudi 3 décembre 2020, à la Bellevilloise, lieu de vie emblématique de la vie sociale et culturelle parisienne. Cet espace protéiforme, s’étendant sur plusieurs niveaux, qui projette d’ouvrir un roof-top au printemps prochain, est géré par la société Oriza, appartenant au groupe Cultplace. Une société de l’économie sociale et solidaire qui employait quelque 200 personnes avant la pandémie, et qui a pu en conserver 120 aujourd’hui.

« Nous nous battrons, quoi qu’il nous en coûte, pour être là pour la réouverture », faisaient valoir Fabrice Martinez, directeur de la Bellevilloise, et Renaud Barillet, président de Cultplace, groupe original qui exploite différents lieux polyvalents associant bars, salles de spectacles et d’événementiels, à Paris et dans différentes villes de France.

Si le préfet de Paris, préfet de région a choisi ce lieu, c’est parce qu’il a bénéficié des différentes mesures de soutien à l’emploi mises en place par l’Etat depuis le début de la crise sanitaire.

Aide à l’embauche des travailleurs handicapés

La Bellevilloise est ainsi parvenue à maintenir en emploi ses salariés pendant la crise sanitaire grâce à l’activité partielle. Ses employés ont également pu bénéficier de formations grâce au fonds national de l’emploi (FNE) – rebond. L’établissement a notamment embauché une personne en situation de handicap, en alternance, avec le soutien de Cap emploi.

L’aide à l’embauche de travailleurs handicapés s’adresse aux entreprises et aux associations qui recrutent, entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, un travailleur en situation de handicap, souligne la préfecture. Elle n’est soumise à aucune condition d’âge. Le montant de l’aide s’élève à 4 000 euros.

L’aide exceptionnelle à l’alternance s’adresse aux entreprises et associations qui recrutent, entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, un apprenti sans limite d’âge, pour préparer un diplôme dont le niveau peut aller du CAP au master 2. Le montant de l’aide valable également pour l’embauche d’un jeune travailleur handicapé s’élève à 5 000 euros pour une personne de moins de 18 ans et à 8[insec]000 euros pour une personne majeure. « Ces aides permettent de financer quasiment intégralement le salaire des alternants durant la première année de leur contrat », souligne le préfet.

Le plan « 1 jeune 1 solution », lancé le 23 juillet 2020, mobilise quant à lui plusieurs leviers : aides à l’embauche, formations, accompagnements, aides financières aux jeunes en difficulté, apprentissage, etc. « L’objectif est de ne laisser personne sur le bord de la route », a souligné le préfet. Par exemple, plus de 57 000 jeunes franciliens se sont engagés dans un parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA) auprès des missions locales, 12 000 jeunes bénéficient de la garantie jeune et 16 000 suivent un parcours d’accompagnement intensif des jeunes (AIJ) auprès de Pôle emploi.

Comment rendre plus efficaces les dispositifs visant à réinsérer dans le monde du travail les personnes qui en sont éloignées ? C’est ce que vise l’expérimentation de deux ans lancée en octobre dans sept villes du Val-de-Marne – Alfortville, Bonneuil-sur-Marne, Boissy-Saint-Léger, Créteil, Limeil-Brévannes, Valenton et Villeneuve-Saint-Georges – suite à un appel à projet national sur l’expérimentation territoriale d’un service public de l’insertion, dont le département a été l’un des 14 lauréats.

Concrètement, explique Amélie Mazé, cheffe du service insertion à la direction de l’action sociale du conseil départemental, « nous allons cibler les parcours dits “sans solution” : autrement dit, les personnes ayant bénéficié d’un dispositif d’insertion ou un accompagnement global de Pôle emploi, mais pour lesquelles ces actions se sont soldées par un échec ou un abandon ». Soit environ 10 % des 15 000 allocataires du RSA dans le département.

Pour ce faire, le département, en partenariat avec Pôle emploi, va utiliser une instance partenariale préexistante – la coordination territoriale pour l’insertion et le développement social -, qui s’adjoindra les services d’un chargé de projet. Sa tâche ? Investiguer systématiquement tous les cas d’échecs, pour en cerner les causes : problème de santé, d’hébergement, manque d’accompagnement en entreprise, etc. Il proposera ensuite une solution alternative.

Mobiliser des associations

Le monde des entreprises sera mis à contribution : le département compte s’appuyer sur le dispositif 1 000 emplois, visant à accompagner dans l’emploi 1 000 allocataires du RSA sur trois ans, et signé en 2019 par le groupement de PME des travaux publics Evariste, l’entreprise NGE et le club d’entreprises Face 94. Ce dernier, notamment, prend en charge les candidats non retenus par les deux premiers partenaires, et leur propose un parcours global d’accompagnement.

La collectivité entend également mobiliser des associations, comme Orly International, qui travaille à la mise en relation des besoins de recrutement du pôle aéroportuaire et de la main d’œuvre locale. Elle s’appuiera aussi sur le club des entreprises inclusives, fondé fin 2019, sous l’égide de la préfecture. « Ces dernières pourront nous indiquer quels outils leur sont utiles : parrainage, lien facilité avec les services sociaux, etc. Car nous souhaitons travailler tout particulièrement sur la sécurisation de l’emploi », indique Amélie Mazé. Trop de personnes ayant trouvé un travail suite à leur parcours d’insertion abandonnent en effet rapidement leur poste en raison de difficultés personnelles ou d’un manque d’intégration dans l’entreprise, ont constaté les services sociaux. Pour cette expérimentation, le département percevra 300 000 euros de l’État finançant l’ingénierie du projet.

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