Pas de pause chez SNCF réseau, ni dans l’activité soutenue par la poursuite des grands chantiers, ni dans le rythme des recrutements, notamment pour pallier le renouvellement des salariés (54 000 en France dont 13 500 en Ile-de-France). Ainsi, la branche du groupe ferroviaire en charge de la maintenance et de la gestion du réseau a lancé, à la mi-juin, un vaste plan d’embauches de 2 000 personnes en France, qui porte essentiellement sur les métiers de la circulation ferroviaire, l’électricité, les télécoms, la mécanique et l’électromécanique. Près de la moitié concerne l’Ile-de-France, soit 800 postes à pourvoir « dont 550 dans les métiers en tension : électriciens (180), aiguilleurs du rail (270), techniciens télécoms (40) et caténairistes (60) », détaille Léocadie Mounis. « Tous ces postes sont ouverts aux femmes », ajoute la directrice des ressources humaines de SNCF réseau Ile-de-France, qui présente un taux de féminisation de 14 %, pointant la difficulté récurrente d’attirer ces dernières sur les métiers du ferroviaire.

L’entreprise annonce également le recrutement de 330 alternants en Ile-de-France, du bac pro au niveau ingénieur, tant dans le cadre de formations spécifiquement ferroviaires que plus généralistes. « Chacun des alternants, s’il réussit son diplôme, sera embauché en CDI », prévient Léocadie Mounis. Si le niveau des recrutements de 2020 est stable par rapport aux autres années, la méthode en revanche a évolué, « nous disposons désormais d’un processus de recrutement (présentation métiers, entretien, tests) intégralement en distanciel et nous sommes passés à une campagne 100 % digitale », explique la DRH. Celle-ci se déroule jusqu’au 8 juillet sur l’ensemble des réseaux sociaux et les sites de recrutement, et met en scène de jeunes recrues témoignant de leur satisfaction de travailler chez SNCF réseau.

Trois nouveaux campus

« L’augmentation des besoins des entreprises pour construire le Grand Paris a tendu le marché de l’emploi. Les rôles se sont inversés : les candidats se positionnent désormais comme des clients et nos recruteurs adoptent une posture plus commerciale », souligne Sébastien Gerardin, responsable de la task force recrutement de SNCF réseau Ile-de-France, mise en place pour répondre aux besoins importants dans la région Capitale.

Tout l’enjeu consiste donc à se faire connaître et renforcer son attractivité. Pour ce faire, SNCF réseau met en avant la possibilité de travailler dans des contextes variés (opérationnel, grands chantiers, maintenance du quotidien) et l’assurance d’un parcours d’évolution de carrière grâce notamment à la formation continue pour laquelle un important programme d’investissement est prévu.

Ainsi, d’ici à 2023, trois campus de « nouvelle génération » seront créés à Nanterre (Hauts-de-Seine), Bordeaux et Lyon. Alors qu’une dizaine de centres en France sont dédiés à des typologies de métiers, le projet consiste à avoir trois points de formation qui assurent l’ensemble de l’offre de formations, avec notamment des outils de réalité virtuelle pour assurer des formations par simulateur.

Avec une population un peu plus jeune que dans le reste de la France métropolitaine (53,5 % des Franciliens ont moins de 40 ans, contre 47,5 % des Français) et qui croît un peu plus vite (+10,8 % contre 10,1 %), l’Ile-de-France se trouvait, « à l’aube de la crise sanitaire, en première ligne de la croissance économique française », explique la toute récente publication de la Direccte Ile-de-France (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) baptisée « Les chiffres-clés 2020 ».

Et de fait, la région affichait un dynamisme réel. Reste à savoir si les spécificités franciliennes serviront d’amortisseur, ou non, à la crise actuelle.

Prépondérance des cadres et des services marchands

Si la région est marquée par une très forte proportion de cadres et de professions intellectuelles supérieures (29,9 % des actifs contre 17,9 % en moyenne française), elle se distingue également par la très forte prépondérance des emplois tertiaires marchands (63 % des actifs contre 49,3 % en moyenne française métropolitaine).

L’emploi salarié a progressé dans la région de 1,8 % entre le 2e trimestre 2018 et le 2e trimestre 2019 (contre 1 % pour la France métropolitaine). Mais cette croissance est inégale : elle se limite à 0,4 % en Essonne, 0,7 % dans les Yvelines, 0,9 % en Seine-et-Marne, alors qu’elle atteint 2,4 % à Paris et en Seine-Saint-Denis.

De la même façon, six bassins d’emploi affichent des taux de concentration d’emplois supérieurs à 100 % : cela signifie qu’ils comptent plus d’emplois que d’actifs résidant dans la zone. Il s’agit de Paris, de Versailles-Saclay, du bassin du Grand Roissy-Le Bourget, de Paris Ouest La Défense, de Plaine Commune et de Grand Paris Seine Ouest. A l’inverse, certains territoires emploient moins de 60 % des actifs y résidant, comme l’est 95, le sud 91 ou le bassin Brie-Créçois.

Le taux de chômage francilien restait inférieur à la moyenne française (7,4 % au 2e trimestre de 2019 contre 8,2 %) mais, là encore, les disparités sont importantes : la Seine-Saint-Denis (10,8 %) et le Val d’Oise (8,6 %) accusent des taux supérieurs, ainsi que les 272 QPV franciliens (quartiers prioritaires de la ville) où le chômage atteignait 19,8 % au 3e trimestre 2019.

Autre particularité : en moyenne, les salaires bruts annuels dans le secteur privé atteignent un peu plus de 46 000 euros, contre 35 800 en moyenne française. Enfin, si l’Ile-de-France représente 23 % des emplois de la France métropolitaine, elle contribue pour 31 % à la création d’entreprises.

Information intéressante dans le contexte de crise sanitaire actuel : avant le confinement, seulement 10,5 % des salariés franciliens pratiquaient le télétravail et seulement 5,2 % sur une base hebdomadaire. C’est plus que dans le reste de la France (respectivement 7 % et 3 %), mais le phénomène restait donc marginal. Si l’effet de la crise n’est pas encore chiffré, le ministère du Travail indique cependant qu’au 6 juillet, l’Ile-de-France concentrait 25 % des salariés ayant fait l’objet d’une demande de chômage partiel.

Considéré comme un « outil essentiel de la relance de l’emploi en Ile-de-France », le Pacte régional d’investissement dans les compétences (Pric) monte en puissance cette année. Si la convention signée avec l’Etat porte sur trois années (2019-2023), son enveloppe est renégociée chaque année. Sauf que l’an dernier, cette dernière n’a pas été mobilisée, faute de n’avoir pu signer le Pric qu’en juin, après avoir eu l’assurance qu’il ne serait pas pris en compte dans le contrat financier conclu avec l’Etat et limitant la hausse des dépenses de fonctionnement à 1,2  % par an. « Il aurait été impossible d’utiliser ces fonds en six mois », explique Vincent Jeanbrun, vice-président à la Région chargé de l’emploi.

En 2020, en revanche, le dispositif va pouvoir être optimisé. « La nouveauté, poursuit le maire de L’Haÿ-les-Roses, est de dire que cette année, nous pouvons consommer l’intégralité du Pric, d’autant plus que nous mettons en œuvre des accompagnements très innovants grâce à l’intégration de nouvelles technologies dans les parcours de formation, ce qui nous permet d’être plus ambitieux quant au nombre de demandeurs d’emploi accueillis. »

L’objet de la convention 2020, soumise aux élus régionaux le 11 juin, est d’une part de permettre à la Région de bénéficier des crédits en hausse par rapport à 2019 (passant de 186 millions à 250 millions), qui complètent les crédits propres de la collectivité (« socle » de 193 millions). Ainsi, en matière de formation professionnelle, le conseil régional dispose d’une enveloppe budgétaire pour l’année 2020 de 443 millions d’euros. Pour accélérer le processus de formation en Ile-de-France, il a également conclu un pacte avec Pôle emploi par lequel elle reverse 40 millions d’euros du Pric à ce dernier pour l’inciter à orienter les demandeurs d’emploi vers les formations de la Région. Il s’agit d’autre part de porter de nouvelles actions dans la lutte contre le chômage, prévues notamment dans le plan de relance globale de la collectivité.

Un appareil de formation pérenne

Si les actions sont variées, elles n’ont qu’un seul objectif : « donner aux Franciliens éloignés de l’emploi et qui souffriront de la crise les moyens de se former dans les secteurs qui recrutent et de disposer d’un appareil de formation pérenne, plus moderne et innovant ».

Cela signifie de disposer de places de formation dans les secteurs qui recrutent et d’avenir (BTP, sanitaire et social, sécurité, agriculture, environnement, numérique). « Avec le Pric 2020, la Région peut donc doubler le volume de ces places en les passant de 20 000 à 40 000 dès 2020 », précise la collectivité. Outre le soutien à l’apprentissage, une prime de 1 000 euros sera accordée aux demandeurs d’emploi acceptant de se former dans ces secteurs, ainsi qu’une aide au permis de conduire pour les jeunes qui en ont besoin pour travailler. Enfin, le programme prévoit les financements pour porter le nouveau dispositif Aide individuelle régionale vers l’emploi (Aire), qui entrera en vigueur dès septembre.

Face aux risques d’une chute des recrutements en alternance, l’Etat a annoncé le 4 juin 2020 un plan évalué à plus d’un milliard d’euros pour maintenir les effectifs d’apprentis à leur niveau de 2019, soit 368 000 (+ 16 %). Il comporte une « aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti » de 5 000 euros pour un mineur et de 8 000 euros pour un majeur recruté entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Non seulement l’aide est majorée (4 125 euros actuellement), mais elle s’adresse à toutes les entreprises, même celles comptant plus de 250 salariés (à condition de respecter le quota de 5 % d’alternants dans les effectifs) et concerne les diplômes du CAP à la licence pro. Dès lors, un apprenti de moins de 20 ans ne coûtera rien à l’employeur et seulement 175 euros lorsqu’il est plus âgé.

Une mesure plutôt bien accueillie par l’ensemble des acteurs, avec une réserve toutefois pour l’Ile-de-France qui se démarque des autres régions par le fait que les premiers niveaux de formation (CAP à bac) ne représentent que 37 % des effectifs, tandis que les post-bac pèsent 63 %, dont 22 % pour les bac+2, 14 % pour les bac+3 et 27 % pour les bac +5. Une singularité due à la présence massive de sièges sociaux dans la région Capitale. Conséquence : est exclu du dispositif le niveau bac+5 (master) qui comptait 24 300 jeunes en 2019 dans la région.

« Le plan de soutien à l’apprentissage avantagera moins l’Ile-de-France que les autres régions », résume Alain Bao, directeur du CFA de la faculté des métiers de l’Essonne, précisant que les masters ne se trouvent pas nécessairement dans les grands groupes. « Les ETI et même des PME recrutent des jeunes ayant choisi la voie de l’alternance pour préparer leur master. Il n’est pas certain qu’elles puissent continuer à le faire du fait de la crise, d’autant moins qu’elles ne seront pas incitées à le faire. »

Peu de ruptures de contrat

Concernant les éventuelles ruptures de contrat, elles seraient à ce jour limitées puisque, entre mars et la mi-mai, elles sont estimées à 2 % en Ile-de-France (selon l’enquête Fnadir-Orcom).

« Rien d’alarmant », selon Alain Bao. « Mais on mesurera l’impact réel à la rentrée », prévient le président de Fnadir d’Ile-de-France (Fédération nationale des associations régionales des directeurs des centres de formation d’apprentis), qui salue en revanche la possibilité – également prévue dans le plan du gouvernement – pour un alternant de disposer de six mois pour signer un contrat et non plus trois mois. Cependant, « la question sur le devenir des jeunes qui n’auront pas trouvé d’entreprise à l’issue des six mois reste entière », souligne-t-il. « Que deviendront-ils ? ». De même que celle du financement des centres de formation des apprentis (CFA), car les Opco assurent 100 % du coût de la formation dès lors qu’un apprenti signe un contrat. « Si de nombreux jeunes n’en obtiennent pas, la situation de certains CFA pourrait devenir problématique », redoute Alain Bao.

« Les changements se font souvent sous la contrainte, cette crise va donner un grand coup d’accélérateur bénéfique à la remise en question de nos modes de management et les faire évoluer plutôt dans le bon sens », prévient Françoise Guérin (en photo ci-dessus). Alors que 2 500 des 3 000 collaborateurs – enseignants compris – de la CCI Paris-Ile-de-France sont en télétravail depuis le 17 mars, la directrice des ressources humaines de la chambre tire un bilan plutôt positif de l’expérience du télétravail. La formule devrait d’ailleurs se poursuivre jusqu’à la rentrée de septembre.

« J’ai été agréablement surprise par la capacité du corps social à passer du présentiel au distanciel à grande échelle, confirme Françoise Guérin. La poursuite de l’activité a été quasiment normale, ce virage a permis de lever des freins sur le télétravail. »

Parmi les effets positifs, la formule a, selon elle, favorisé et facilité la communication et la transversalité dans une entreprise où les collaborateurs pratiquent peu le travail en mode projet et en équipe. Les échanges ont même gagné en efficacité et en qualité, car « les réunions commencent à l’heure et on tient le timing prévu, reconnaît la DRH, en fait, cela fonctionne plutôt mieux car les règles de bienséance et d’écoute sont mieux respectées. »

Dialogue social à distance et « apaisé »
Plus surprenant, les projets, notamment avec les organisations syndicales, ont non seulement continué à avancer mais à un rythme plus soutenu grâce à des points hebdomadaires avec le Comité régional hygiène et sécurité. « On peut parfois passer beaucoup de temps sur un sujet, explique Françoise Guérin, ce qui a été beaucoup moins le cas à distance. On a avancé en bonne intelligence et dans un dialogue apaisé. »

Certes, le télétravail présente aussi ses limites. S’il est apprécié pour deux à trois jours par semaine, il ne semble pas souhaitable en permanence. « L’idéal serait d’arriver à un mixte entre travail en présentiel et à distance », admet Françoise Guérin. Aussi, la direction des ressources humaines envisage d’ores et déjà de repenser l’organisation du travail et, peut-être, d’ouvrir l’accès au télétravail à un plus grand nombre. Mais alors qu’il était concentré sur le lundi et le mercredi, « il faudra peut-être davantage l’étaler sur la semaine », suggère la DRH.

Une chose est sûre : le travail à distance ne sera plus tabou. Alors que les pratiques managériales étaient contraintes d’évoluer sous l’impulsion des jeunes générations, peut-être moins dociles et surtout très à l’aise avec la digitalisation, l’expérience actuelle a « contribué à faire bouger les lignes, notamment de managers parfois un peu réfractaires, et peut les pousser aussi à s’interroger sur leurs pratiques managériales », anticipe Françoise Guérin. A condition toutefois de basculer vers un management basé sur le contrôle de la performance et non plus sur la présence effective. « Ce qui suppose que le manager sache exprimer ses attentes et ses objectifs, avec un certain nombre d’éléments que l’on peut mesurer », souligne-t-elle.

JGP : Quel est le rôle de Défi métiers ?

Bernard Barbier : Défi métiers est un GIP (groupement d’intérêt public) financé par l’Etat et la région Ile-de-France et administré avec les partenaires sociaux et acteurs socioéconomiques de la formation et de l’emploi. Il est présidé par Marie-Christine Dirringer, conseillère régionale, et son vice-président est le directeur de la Direccte Ile-de-France, Gaëtan Rudant.

Membre du réseau interrégional des Carif-Oref, Défi métiers se présente comme le spécialiste de l’offre de formation professionnelle en Ile-de-France. Il aide à l’action et à la décision sur la formation professionnelle et l’emploi. En clair, nous rendons opérationnelles les décisions de l’Etat et de la Région en matière de formation.

JGP : Avez-vous également une fonction d’observatoire ?

Tout à fait, c’est le volet Oref (Observatoire régional emploi formation) de notre activité, qui consiste à produire des études, des travaux de recherche, des analyses sur la relation emploi/formation. Par ailleurs, et bien que nous soyons un GIP, nous avons une autonomie de production de contenus. Aussi, nous avons fait le choix d’avoir une équipe « web multimédia » de 7-8 personnes (infographistes, développeurs web, journalistes, reporter vidéo, etc.) chargée de piloter et alimenter notre site web.

JGP : La période de confinement a-t-elle eu un impact sur votre activité ?

Oui, nous avons dû traiter et relayer davantage d’informations depuis le début de la crise sanitaire, et nous avons également eu des demandes supplémentaires car il a fallu gérer des tâches à distance, notamment la formation professionnelle, en créant des plateformes numériques ou en montant des webinaires. La préfecture nous a, par exemple, demandé de mettre en place un catalogue de formations Covid/Continuité économique. Mais cette montée en puissance ne fait que suivre une tendance déjà forte d’accentuation des demandes qu’on nous avait confiées avant la crise sanitaire, à l’instar de l’information sur l’offre de formation d’apprentissage, depuis que les régions en ont été dessaisies.

JGP : Quels regards portez-vous sur la crise sanitaire ?

La capacité des gens à s’adapter est assez notable, même si la crise a aussi accentué les inégalités sociales et accru les difficultés de ceux qui en avaient. Cette situation a aussi levé la suspicion sur le télétravail. Maintenant l’enjeu consiste à capitaliser sur ces enseignements et ne pas retomber dans les travers du passé, en adoptant une attitude de survie qui exclurait de la reprise une partie de la population. Au contraire, c’est la vision collective de l’entreprise qui va sauver un maximum de monde et pas des attitudes individuelles centrées sur la survie de quelques-uns. Cela implique de recréer une nouvelle relation entre l’entreprise et les salariés, et de faire évoluer l’organisation du travail et le management. C’est une aberration de penser qu’il est forcément de la responsabilité d’une personne de s’adapter au monde du travail, quand elle présente un handicap ou qu’elle se trouve dans un environnement incapacitant. Le télétravail, par exemple, ouvre de nouvelles perspectives pour entraîner tout le monde.

À l’occasion d’une enquête réalisée après 30 jours de télétravail afin d’évaluer le ressenti des Français, et présentée le 19 mai, le consensus sur la formule ne fait pas de doute, même si elle ne doit pas être généralisée. En effet, sur les 1 103 réponses reçues, dont une majorité émane d’entités publiques, neuf personnes sur dix considèrent que le télétravail va devenir « une composante importante de leur quotidien professionnel ».
Toutefois, « si les répondants souhaitent poursuivre l’expérience du télétravail, ils sont conscients qu’il est nécessaire de le pondérer avec du travail en présentiel », analyse Guillaume Lassieur. Ainsi, près des trois quarts des personnes (82 %) ne souhaitent pas que le télétravail excède deux jours par semaine. « Les entreprises souhaitent avoir plus de télétravail que les répondants du secteur public », ajoute le consultant secteur public chez PIM. L’enquête révèle également que l’environnement matériel n’a pas été un obstacle à l’exercice du travail pour une grande majorité des répondants (82 %).

Bénéfices et risques
Sont évoqués par ailleurs les bénéfices que procure le travail à distance aux organisations : gains d’autonomie et de temps (70 % des répondants), flexibilité, responsabilisation, augmentation de la productivité (65 %), confort. Mais pour poursuivre l’expérience il convient d’en maîtriser les risques, au premier rang desquels figure l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les deux tiers des participants (67 %) constatant que leur temps de travail déborde sur leur temps libre.

Une majorité (60 %) souligne également la détérioration de la communication, tant avec les collègues que la hiérarchie. Si les consignes à l’oral passent moins bien, en revanche l’écrit « en favorise la clarté et la traçabilité ». Pour plus de la moitié des répondants (57 %), le travail à distance crée des fractures au sein de l’entreprise, surtout dans le secteur public et les grandes organisations (plus de 200 salariés).

Les sujets d’emploi et d’insertion sont plus que jamais devant nous en Seine-Saint-Denis », préviennent les auteurs du rapport que vient de diffuser l’Institut Montaigne en partenariat avec JP Morgan, sur « les batailles de l’emploi et de l’insertion ». Les rapports, études et autres enquêtes se suivent sur le département le plus pauvre de France (une personne sur trois vit en dessous du seuil de pauvreté) et se ressemblent bien souvent. Mais le parti pris de l’Institut Montaigne a été de s’intéresser à l’impact des actions conduites plutôt qu’au montant des moyens déployés, avec l’objectif de répondre à des questions telles que comment obtenir plus de résultats pour les habitants ? Et comment mieux s’organiser collectivement et utiliser au mieux les atouts du territoire ?
Ainsi, l’un des principaux constats de ce travail porte sur le manque de coopération entre les différents acteurs, dans tous les domaines et à tous les échelons territoriaux, ce qui expliquerait le faible impact des politiques déployées dans le département. « L’Etat a un rôle central pour impulser une véritable coopération entre les acteurs de terrain », prévient l’Institut Montaigne, qui invite dans un premier temps ce dernier à mettre en œuvre les mesures annoncées par le Premier ministre le 31 octobre 2019 « pour traduire une volonté forte de changement ».

Laboratoire de la transformation digitale
Face aux problèmes éducatifs récurrents (pour 39 % de jeunes séquano-dionysiens, le diplôme le plus élevé est le brevet) et aux difficultés d’accès à l’emploi des jeunes, l’Institut Montaigne préconise d’avoir une vision consolidée des besoins prévisionnels des emplois et des compétences, de s’accorder collectivement sur les filières porteuses d’emplois, de construire des formations attractives pour les jeunes (et moins jeunes), d’accompagner les jeunes dans leur orientation et dans leur premier emploi. Le think-tank alerte notamment sur les opportunités, en termes d’emplois, offertes par « la vague exceptionnelle de grands travaux prévus dans les vingt prochaines années », qui se chiffre à plus de 20 milliards d’euros d’investissements publics dont 6,7 milliards d’euros pour le Grand Paris express.

Enfin, la dernière recommandation de l’Institut Montaigne est de faire de la Seine-Saint-Denis un laboratoire de la transformation digitale d’un territoire, au travers d’un projet « ambitieux » accompagné d’un grand plan d’inclusion digitale.

Si, selon le code du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, la loi prévoit également « qu’il doit prendre des mesures de prévention et veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances », dont fait partie une crise sanitaire. Pour aider les chefs d’entreprise dans cette démarche, la Direccte Ile-de-France met en œuvre un plan d’action à trois dimensions, « car il y a plusieurs manière d’emmener les entreprises dans la mise en place des gestes-barrière et le respect de la distanciation sociale », explique Christine Didier, cheffe du service mutations de l’emploi et des compétences à la Direccte d’Ile-de-France. « Nous avons souhaité aller au-delà des guides métier et fiches pratiques ».

En effet, la première action du plan consiste à diffuser ces divers outils proposés par le ministère du Travail et élaborés avec les organisations professionnelles à l’instar des guides de l’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) et de l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie). La seconde est en cours d’expérimentation. Il s’agit de prestations d’accompagnement individuel dont les premiers dispositifs devraient être opérationnels d’ici à la fin mai. Cette expérimentation francilienne pourrait être généralisée au territoire national.

Former un référent Covid-19
Enfin, le troisième volet du plan concerne la formation. Pour ce faire, la Direccte d’Ile-de-France a missionné Défi métiers (GIE financé par l’Etat et la région Ile-de-France) pour réaliser un catalogue des formations Covid-19 accessibles notamment à distance. « L’idée ne consiste pas à recommander une formation en particulier, mais à donner aux entreprises de la visibilité sur les organismes de formation spécialisés dans les secteurs de la santé/sécurité au travail et de la réorganisation du travail », précise Christine Didier. « Nous travaillons avec les OPCO (opérateurs de compétences) pour que leurs conseillers emploi-formation sensibilisent les entreprises à l’existence de ces divers outils et les incitent à réfléchir pour proposer une offre adaptée à ce contexte exceptionnel. »

Tout l’intérêt est de faciliter la tâche des entreprises dont l’activité a été totalement ou partiellement arrêtée du fait du confinement. « Nous allons plus loin que les notions de santé/sécurité au travail des salariés, l’ambition est également d’accompagner les entreprises à se réorganiser pour assurer cette continuité de l’activité économique », fait valoir Christine Didier, citant l’exemple des commerçants et artisans autorisés à rouvrir par le biais du « pick and collect ». « Cela implique une nouvelle organisation et de nouvelles compétences à introduire au sein de l’entreprise », précise-t-elle. Il ne s’agit pas de former tous les salariés aux gestes-barrière, mais plutôt un référent Covid-19 chargé de s’assurer que les bonnes dispositions ont été prises pour que tous les salariés soient informés et que l’activité ait été réorganisée en fonction des nouvelles mesures.

Hausse du nombre de bénéficiaires du RSA d’un côté, et difficultés de recrutement des entreprises de l’autre : confrontés à ce double problème, les départements franciliens cherchent à innover. Une intention qui s’est notamment traduite, ces derniers mois, par la mise en place de sites d’offres d’emploi « maison » : Job78, Job92, Job77, ou encore « Val d’Oise emplois ». Toutes ces plateformes, qui se développent aussi dans d’autres départements français, ont pour objectif d’aider les publics éloignés de l’emploi.

Dans les Yvelines, le site a été lancé à l’automne 2018. Alors que le département comptait, en mars 2020, 24 500 bénéficiaires du RSA, près de 5 600 d’entre eux se sont inscrits sur la plateforme, et actuellement 600 postes y sont à pourvoir. A la clé, des offres d’emploi géolocalisées à leur disposition, pour leur permettre de trouver du travail près de chez eux. S’il peut paraître anodin, ce service marque un progrès pour les équipes de l’agence.

ActivitY’, la structure interdépartementale, commune avec les Hauts-de-Seine, dédiée à l’innovation sur l’insertion professionnelle. « Auparavant, nous n’investissions pas autant le champ du rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi », explique Sonia Rezgui, la directrice de la structure.

Baisse du nombre d’allocataires du RSA
Depuis septembre dernier, sa petite équipe chargée des relations avec les entreprises incite ainsi les employeurs locaux à publier leurs offres sur le site. En plus d’être gratuit, le service se veut adapté aux TPE et PME qui n’ont pas forcément la compétence pour repérer les candidats. Quant aux allocataires du RSA, ils voient leur profil valorisé par l’intermédiaire de la plateforme. « On met l’accent sur les soft skills et les compétences transférables. Et puis, cela construit un modèle de CV qui est toujours le même », ajoute Sonia Rezgui. De quoi déminer les appréhensions des demandeurs d’emploi à cette étape de la candidature.

Du côté des Hauts-de-Seine, près de 3 300 candidats étaient inscrits en mai et plus de 1 000 offres d’emploi étaient disponibles, concernant des secteurs en tension dans les services à la personne, la sécurité, ou encore le BTP. « Cela permet d’aller beaucoup plus vite dans l’identification de candidats pour les entreprises », explique Philippe Panara, responsable du service insertion et emploi des Hauts-de-Seine. Selon le département, une plateforme numérique était indispensable, vu la désaffection croissante des entreprises vis-à-vis des salons de l’emploi. Dans les Hauts-de-Seine, la plateforme aurait contribué à faire baisser le nombre d’allocataires du RSA (33 000 en 2019), qui n’est pas toujours corrélé aux tendances du marché du travail. De ce point de vue, « depuis plus d’un an, en termes de coûts financiers, la plateforme est largement amortie, explique le responsable. C’est presque une bonne affaire ».

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